Отсутствие работника несколько дней

Работник отсутствовал на работе несколько дней подряд, после чего принес листок нетрудоспособности на соответствующие даты. Работодатель с целью проверки подлинности документа направил в медицинскую организацию, выдавшую листок, письменный запрос, на который пришел ответ, что листок нетрудоспособности не выдавался. Может ли работодатель на основании этого ответа уволить работника за прогул? Какие еще документы необходимо составить?

Ответ: Если работник отсутствовал на работе несколько дней подряд, после чего принес листок нетрудоспособности на соответствующие даты, а работодатель с целью проверки подлинности документа направил в медицинскую организацию, выдавшую листок, письменный запрос, на который пришел ответ, что листок нетрудоспособности не выдавался, то на основании этого ответа работодатель имеет право уволить работника за прогул. При этом необходимо соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, для чего необходимо составить документы, указанные в обосновании.

Обоснование: Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику определенные гарантии в случае временной нетрудоспособности. В силу ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

При временной нетрудоспособности работник фактически отсутствует на работе, однако за ним сохраняется место работы (должность).

Вопросы выплаты пособия по временной нетрудоспособности регулируются Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ).

Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по форме и в порядке, которые установлены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования (ч. 5 ст. 13 Закона N 255-ФЗ).

Порядок выдачи листков нетрудоспособности регулируется Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности" (далее - Порядок выдачи листков нетрудоспособности).

По окончании периода нетрудоспособности работник предъявляет работодателю листок нетрудоспособности, который выполняет двойную функцию, являясь финансовым документом, служащим основанием для назначения и выплаты пособий, и удостоверяет нетрудоспособность работника, подтверждая временное освобождение от работы (абз. 2 п. 17 Письма ФСС РФ от 28.10.2011 N 14-03-18/15-12956).

Таким образом, листок нетрудоспособности подтверждает уважительность причин отсутствия работника на работе. Тот факт, что на письменный запрос работодателя о подлинности листка нетрудоспособности из медицинской организации, выдавшей его, пришел ответ, что листок нетрудоспособности не выдавался, фактически означает отсутствие работника на работе (в период неподтвержденной временной нетрудоспособности) без уважительных причин.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае прогула. Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прогулом признаются следующие действия работника:

- невыход на работу, то есть отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Обратимся к судебной практике по указанному вопросу.

Красноярский краевой суд в Определении от 05.03.2012 по делу N 33-1808 пришел к выводу, что факт совершения истицей прогулов без уважительных причин в указанные дни нашел свое подтверждение, так как материалами дела подтверждено, что истица за медицинской помощью в указанные в приказе дни не обращалась, представленный ею листок нетрудоспособности ей не выдавался. Доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на работе в указанные дни, истицей не представлено. При таких обстоятельствах, учитывая, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, работодатель вправе был применить к истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В Определении Московского областного суда от 10.03.2011 по делу N 33-2457 отмечено, что, принимая во внимание, что истцом не представлено доказательств в опровержение доводов ответчика о подложности представленных листков нетрудоспособности, иных доказательств уважительности причин неявки на работу в спорный период времени, что истец не смог дать конкретных пояснений касательно обстоятельств выдачи ему указанных листков нетрудоспособности, суд пришел к обоснованному выводу о законности увольнения истца.

В Кассационном определении Томского областного суда от 25.10.2011 по делу N 33-3320/2011 указано, что истец без уважительных причин не выходил на работу с 8 по 27 октября 2010 г., в качестве оправдания своего отсутствия представил работодателю поддельный листок нетрудоспособности. При этом несмотря на отсутствие уважительной причины невыхода на работу в указанный промежуток времени суд первой инстанции, разрешая исковые требования о восстановлении на работе, пришел к обоснованному выводу о признании увольнения незаконным ввиду нарушения работодателем установленного ст. 193 ТК РФ порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, на основании вышеуказанных судебных актов можно сделать вывод, что на основании поддельного листка нетрудоспособности увольнение по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно, но правомерно лишь при соблюдении общих правил увольнения работника за прогул (ст. 193 ТК РФ).

Следовательно, после получения официального ответа из соответствующего медицинского учреждения работодатель должен затребовать от работника объяснение его отсутствия на работе в спорный период (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). ТК РФ не устанавливает формы указанного документа. Рекомендуем оформить его в виде письменного уведомления о необходимости дать письменное объяснение и вручить работнику под роспись. В документе рекомендуем дополнительно указать на тот факт, что на основании официального запроса в медицинское учреждение выяснилось, что указанный листок нетрудоспособности работнику не выдавался. При нежелании работника проставить свою подпись целесообразно в присутствии двух свидетелей (зафиксировав этот факт их подписями) составить акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Форма такого акта не установлена. По сложившейся практике составляется акт об отсутствии письменного объяснения, подписываемый тремя лицами - непосредственным составителем акта (лицом, запрашивающим объяснение) и двумя свидетелями.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Необходимо также учитывать, что в силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В рассматриваемой ситуации днем обнаружения проступка является день получения официального запроса из медицинского учреждения.

После получения письменных объяснений от работника либо составления акта о непредставлении объяснений необходимо составить приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. Законодательно не установлена форма такого приказа, поэтому организация вправе разработать ее самостоятельно. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Далее нужно составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за прогул по унифицированной форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) и ознакомить с ним работника под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Как указано в Письме Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1, издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора не является нарушением трудового законодательства.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). В трудовую книжку и личную карточку работника необходимо внести сведения о том, что работник уволен за прогул согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").